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入職兩年升任店長 Saizeriya 助九十後職場摘星
Stella 入職薩莉亞當兼職時,完全是外行,在店長親身指導下,她逐步掌握每個環節。

總部設於日本、分店超過一千間的薩莉亞意式餐廳(Saizeriya),於十年前進駐香港市場,目前分布於各區共有二十八間分店, 未來銳意擴充至一百間。在此前提下,薩莉亞需要聘請更多店務人手以配合快速的增長目標,因此管理層不斷費盡心思,調整人力資源策略,務求既招聘到有熱誠的新人入行,同時保留優才繼續為機構效力。

「每一個新人入到薩莉亞都有機會成為店長,這確實是很吸引的一件事!」九十後的許卓賢(Stella)以店長身分,分享其在薩莉亞的成功故事。Stella在三年前仍是大學生時,入職薩莉亞當兼職。完全是外行的她,入職之初甚麼都不懂,但在店長親身指導下,她逐步掌握每個環節。由幫食客落單,以至烹調食物,她愈做愈有興趣,感覺很充實。

直至畢業,她決定投身飲食業,並以攀升至店長為目標。結果只用了兩年零兩個月,她的目標如願達成,現時是元朗交通廣場店店長。她透露希望未來有機會晉升管理層,現正努力朝向目標進發呢!

內部晉升階梯明朗

香港薩莉亞有限公司人事部助理經理陳雯怡表示,機構採用內部晉升機制,有一套清晰的評審標準去評估員工的能力。所有入職員工由見習生做起,最快三個月升做組員,半年後可升為組長。最快一年可升做資深組長,最快兩年可升做店長,表現優秀的Stella正好是一個成功例子。而店長的上級是區域經理,負責管理七至八間分店。現時機構聘有二百一十名全職員工,兼職則有八百人。

「每一間鋪都需要一位店長。如果開到一百間時,就需要約十名區域經理,所以升職不可以太慢!」陳雯怡補充,另有部分成功的例子是,店長被提拔轉做文職,包括專責店鋪開鋪和招聘工作等。

既然店鋪拓展速度快,為何不直接招聘有經驗的人入職店長?陳雯怡解釋,原因是為了貫徹薩莉亞的管理文化,日本總公司有一套嚴格和清晰的營運守則,無論是對客態度、食材質素、保存、烹調法和店內衞生等,都有既定指引要求員工執行。即使有飲食業經驗的新入職者,都須由見習生做起,以便學習和盡快掌握機構的營運方針。

「不直接聘請外人的另一原因,是這樣會阻礙內部自己人的晉升機會,而且外人的認同性亦受到影響。」她說。由於薩莉亞分店愈多,所需前綫人手和行政人員也相對愈多,現時機構在人力資源上最大的挑戰,是需要加速培訓員工,以配合業務發展。

重視員工及家人的幸福

對於關顧員工方面,現職店長的 Stella 很有心得。她表示早前發現前綫員工的流失率高了,於是開展一項專題計劃,不時和員工舉行小組會議,讓大家有機會分享工作上的難處和看法。自從計劃實施後,流失率顯著下降,上司和下屬的關係更見融洽。

「日本總部的文化是重視客人、員工和其家人的幸福和健康,我們會同樣把這個信念在香港落實。」Stella 舉例說,如有同事因家事需臨時請假,店長定會配合。此外,目前店務員可享每周1.5天休息日,以本港餐飲業來說,休息日數較多。而且,未來集團有計劃和日本總店看齊,讓員工享每周兩天休息日。

至於其他員工福利,包括年終雙糧、一年兩次年終花紅、1.1倍加班津貼、勤工獎、膳食津貼及全額支付交通津貼等,福利亦見比一般食肆優勝。

性格評估 知員工強項

薩莉亞在招聘方面亦別樹一格,每位求職者除了獲安排面試外,亦需要接受集團所設計的網上性格評估,試題包括情境選擇題,例如:「假設遇上客人在店內投訴,你會怎樣做?」應徵者可在電腦上選擇出答案。陳雯怡表示,評估目的是分析應徵者的應變能力和認真程度;而成功獲聘者的報告會送交所屬分店店長,以便就新人的特點給予適當培訓。

陳雯怡和 Stella 均異口同聲表示,「如果真的想在飲食業一展抱負的話,歡迎選擇加盟我們的公司,因為公司很有潛力繼續擴展,會有很多機會讓同事發揮所長。」

 

 

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